Recrutement dans le numérique : tout a changé, ou presque
Le numérique est devenu un enjeu stratégique pour les organisations
Au début des années 2010, les entreprises envisageaient principalement le numérique sous les angles de la communication et de l’image. Faire du digital, c’était juste mieux communiquer sur internet. Désormais, le sujet a définitivement dépassé le secteur du « Marcom » pour répondre à trois enjeux :
– la compréhension du client et l’amélioration de l’expérience,
– l’efficacité opérationnelle des collaborateurs,
– l’anticipation des potentielles disruptions et le développement de relais de croissance.
Au cœur de tous ces sujets de transformation digitale, la question des systèmes d’information, qu’il faut repenser… Pour beaucoup d’entreprises, l’informatique n’est plus un mal nécessaire, mais un catalyseur de développement.
Les entreprises ont compris qu’elles devaient se doter de talents digitaux
Traditionnellement, les principaux recruteurs dans le domaine du numérique étaient les agences (média, créa, ESN), les médias, le retail spécialisé, et les pure players (tourisme, service, e-commerce). Aujourd’hui, en plus de ces secteurs, le luxe, la cosmétique, la banque, l’automobile et le retail traditionnel se sont lancés dans la bataille pour recruter les meilleurs talents.
Dans ce paysage, il ne faut pas oublier les ETI (les Entreprises de Taille Intermédiaire) qui représentent une manne de postes à prendre, notamment de Chief Digital Officer. Ce sont des structures agiles, avec des dirigeants familiaux qui sont encore dans une logique entrepreneuriale et peu dépendants des marchés financiers. Ils ont compris que de nouveaux entrants peuvent venir bouleverser leur marché traditionnel, mais qu’en contrepartie, le numérique leur offre des relais de croissance formidables.
Au sein des grands groupes et pure-players, les compétences digitales se sont fragmentées
Il y a 5 ans, on recrutait encore des directeurs du ‘marketing interactif’ : aujourd’hui, ils ont été remplacés par des Chief Digital Officers, voire des « Chief Marketing Digital Officers », puisque des entreprises comme le Club Med ont commencé à relier les deux fonctions. Des pôles « data et performance » ne sont plus seulement réservés aux pure-players et apparaissent chez l’annonceur.
Partout, le CRM a explosé, dans tous les sens du terme : il y a davantage de postes et les compétences ont été éclatées. Du datamining à la gestion de campagnes en passant par les outils, l’univers s’est fragmenté. Même les « Head of Social » intègrent maintenant dans leurs fiches de poste une dimension « social CRM » : les réseaux sociaux ne sont plus seulement des relais de communication, mais des outils d’amélioration de la connaissance client. Chez les pure-players, on voit aussi apparaître des postes « prospectifs », pour réfléchir aux relais de croissance, online et offline.
Les entreprises changent leur culture pour attirer les talents
Créer un incubateur de start-up, un lab d’innovation ou installer un baby-foot peut aider à attirer plus facilement des talents chez les grands de l’industrie et des services. Mais la véritable question à se poser est plutôt : est-ce que les RH ont la capacité et la volonté de pousser les comités de direction à changer leur culture d’entreprise ? Autrement dit, accepter qu’un N-3 vienne parler à un N-1, permettre d’embaucher quelqu’un dont on sait qu’il partira dans trois ans, développer une culture du test et de l’échec, ou encore changer la façon d’identifier les hauts potentiels… Ce ne sont pas les « bons élèves » qui vont réinventer l’organisation. Un « shadow comex », comme celui d’Accor, est une bonne idée, mais au delà de l’effet d’annonce, son intérêt repose avant tout sur la sélection de ses membres.
Du côté de nos clients, nous observons une évolution positive : les RH commencent à apprécier les parcours non-linéaires. La combinaison d’expériences complémentaires est de plus en plus recherchée, notamment les doubles expériences cabinets de conseil et start-up, ou les profils IT et marketing, encore rares. Nuançons toutefois : dans les entreprises françaises – et encore plus dans les toutes jeunes start-up épaulées par des fonds – l’effet « diplôme » et « école » est toujours très fort.
Les candidats se prennent davantage en main
Le véritable changement pour les métiers des RH, de la chasse et du recrutement, s’appelle Linkedin. Même les personnes qui ne sont pas en recherche d’emploi travaillent en profondeur leurs profils. Le marketing de soi est devenu la norme. Avec parfois des excès : entre janvier et mars 2015, on a observé un bourgeonnement de « Chief Digital Officers » sur Linkedin, lorsque le terme est devenu à la mode. Il s’agissait d’un simple « rebranding » des directeurs du digital. Linkedin a aussi eu un autre effet : la plupart des candidats se contentent d’y mettre en avant leurs expériences et de se connecter aux gens, et considèrent que cela est suffisant pour trouver le prochain poste. Il faudrait pourtant qu’ils mènent une véritable réflexion dans la recherche de leurs projets professionnels. Le réseau de contacts ne fait pas tout.
Il n’y a pas de parcours de carrière dans le numérique : c’est à chacun de se le construire, tout en évitant de succomber aux paillettes. Mieux vaut privilégier l’apprentissage et l’intérêt du poste à sa visibilité… Les Chief Digital Officers ne sont pas le seul horizon de notre domaine !
